Quali sono i diritti delle persone con malattie rare?

Non solo accessibilità, utile ad accogliere tutti indistintamente sul posto di lavoro, ma vere e proprie personalizzazioni costruite sul singolo lavoratore

L'obbligo per i datori di lavoro di fornire accomodamenti ragionevoli ai dipendenti con disabilità esiste nella legislazione europea UE dal 2000, a seguito della Direttiva del Consiglio Europeo 2000/78/CE del 27 novembre 2000, relativa all'istituzione di un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di lavoro. Tuttavia, il concetto e la sua applicazione pratica non sono sempre ben compresi in tutta l'Unione Europea, e le persone spesso non sanno dove trovare informazioni e supporto su questo argomento. Per questo, lo scorso 31 maggio la Commissione europea ha pubblicato le Guidelines and good practices on reasonable accommodation at work  (“Linee guida e buone pratiche per accomodamenti ragionevoli sul lavoro”).

 Le Linee Guida, realizzate come parte della Strategia dell’UE sui diritti delle persone con disabilità, forniscono informazioni, esempi pratici e riferimenti per aiutare i datori di lavoro a soddisfare il requisito di inclusione lavorativa per le persone con disabilità.

Il documento è stato redatto con l'aiuto dei membri della Piattaforma per la disabilità (Disability Platform) e delle parti sociali che hanno fornito non solo suggerimenti ma anche esempi di buone pratiche. Le Linee Guida, indirizzate principalmente ai datori di lavoro ma utili anche per associazioni datoriali, sindacati, autorità pubbliche, organismi per le pari opportunità e società civile, possono essere una risorsa preziosa per adeguare le prassi sul posto di lavoro al fine di supportare meglio la forza lavoro in generale e creare un ambiente di lavoro più inclusivo e accomodante per tutti i dipendenti, a prescindere dalle loro capacità.

Le Linee Guida chiariscono, tra le altre cose: ciò che conta come accomodamento ragionevole per i lavoratori; come dipendenti e datori di lavoro possono ottenere sostegno (compreso il sostegno finanziario) per mettere in atto soluzioni ragionevoli; come trovare soluzioni economicamente vantaggiose per soluzioni ragionevoli; come gli accomodamenti ragionevoli possono sostenere una forza lavoro che invecchia; i benefici che i datori di lavoro possono aspettarsi offrendo soluzioni ragionevoli ai propri dipendenti.

IL CONTESTO NORMATIVO SOVRANAZIONALE

L'Unione Europea, nell'ambito della sua politica sulla disabilità, si adopera per sostenere gli Stati membri nella promozione dell'occupazione delle persone con disabilità.

Il riferimento non è solo alla Convenzione sui diritti delle persone con disabilità, risalente ancora al 2006 e sottoscritta da tutti gli stati membri, ma anche alla Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030, che fornisce un quadro per questa politica, volto a migliorare la vita delle persone con disabilità.

Già in base a quanto sottoscritto attraverso la Convenzione, tutti gli Stati sono tenuti individualmente, ai sensi del diritto internazionale, a proteggere i diritti delle persone con disabilità in linea con la Convenzione stessa. Anche l'Unione Europea è parte contraente della Convenzione a pieno titolo.

La Convenzione, tra l’altro, ha rappresentato un cambiamento radicale negli atteggiamenti e negli approcci verso le persone con disabilità: si è passati dal vedere le persone con disabilità come "oggetti" di carità, cure mediche e protezione sociale a riconoscerle come "soggetti" con diritti, capaci di prendere decisioni ed essere membri attivi della società.

I datori di lavoro sono tenuti a fornire accomodamenti ragionevoli per consentire a una persona con disabilità di svolgere le mansioni lavorative. La mancata concessione ingiustificata di un accomodamento ragionevole può essere considerata una forma discriminatoria nei confronti dei disabili ai sensi della legislazione nazionale o europea in materia di non discriminazione, nonché ai sensi della Convenzione.

COSA SONO GLI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI

Lo scopo degli accomodamenti ragionevoli è quello di consentire alle persone con disabilità di accedere all'occupazione, parteciparvi e progredire al suo interno. Questo permette ai dipendenti con disabilità di raggiungere gli stessi risultati lavorativi e avere le stesse opportunità dei colleghi senza disabilità, semplicemente facendo le cose in modo leggermente diverso.

In altre parole, un accomodamento ragionevole è qualsiasi modifica alla mansione o all'ambiente di lavoro necessaria per consentire a un dipendente con disabilità di svolgere il proprio lavoro.

Il diritto agli accomodamenti ragionevoli si estende a tutte le attività lavorative coperte dalla legislazione dell'UE, dalla fase di candidatura fino alla cessazione del rapporto di lavoro. Si estende inoltre alle promozioni, alle condizioni di lavoro, alla formazione e a qualsiasi benefit offerto ai dipendenti.

AZIONI PRATICHE DI INCLUSIONE LAVORATIVA

Rispondendo a un intento del tutto operativo e pratico, le Linee Guida includono anche un elenco di azioni pratiche che possono aiutare a garantire il rispetto degli obblighi previsti dalla citata Direttiva 2000/78/CE. Di seguito una sintesi:

• Processo di reclutamento inclusivo. Garantire che il processo di selezione sia inclusivo e accessibile per i candidati con disabilità, anche attraverso strumenti di supporto alla comunicazione.
• Avanzamento di carriera e formazione inclusivi. Fornire accomodamenti ragionevoli non solo per lo svolgimento di una mansione specifica, ma anche per consentire alle persone con disabilità di beneficiare del processo di avanzamento di carriera e della formazione.
• Adozione di tecnologie assistive. Introdurre tecnologie assistive come screen reader o software di riconoscimento vocale per consentire alle persone con disabilità di svolgere le proprie mansioni in modo efficiente.
• Garantire l'accessibilità digitale. Tenendo presente che non tutti possono utilizzare facilmente i sistemi informatici, le piattaforme e i software È necessario valutare e adattare questi strumenti per garantire che siano inclusivi e accessibili a tutti.
• Promozione della comunicazione accessibile. Istituire canali di comunicazione accessibili come servizi di sottotitolazione durante le riunioni, dispositivi di ascolto assistito o interpreti di linguaggio dei segni per gli utenti sordi, promuovendo un dialogo inclusivo all'interno del luogo di lavoro come delineato dalla Direttiva sull'uguaglianza di trattamento in materia di occupazione e lavoro.
• Garantire l'accessibilità fisica. Assicurarsi che i luoghi di lavoro siano fisicamente accessibili alle persone con disabilità. Ciò include rampe, ascensori, bagni accessibili e altre strutture e attrezzature adattate.
• Favorire modalità di lavoro flessibili. Creare un ambiente in cui modalità di lavoro flessibili consentano ai dipendenti con disabilità di lavorare e gestire le loro condizioni. Questi accomodamenti dovrebbero promuovere pari opportunità, consentendo ai dipendenti con disabilità di dimostrare le loro capacità e svolgere efficacemente le loro mansioni sul posto di lavoro.
• Sensibilizzazione allo stigma. Aumentare la consapevolezza dello stigma e dei pregiudizi legati alla disabilità e adottare misure per combatterli all'interno del luogo di lavoro.
• Collaborazione con organizzazioni della società civile. Collaborare strettamente con le persone con disabilità e le loro organizzazioni rappresentative per beneficiare delle loro conoscenze, competenze e risorse.
• Promozione di reti di supporto. Creare programmi di mentoring o gruppi di supporto tra pari per facilitare l'inclusione sociale e professionale dei dipendenti con disabilità, incarnando l'essenza della direttiva sull'uguaglianza di trattamento in materia di occupazione e lavoro che promuove il giusto accesso per tutti.

È importante precisare che gli accomodamenti ragionevoli sono diversi dall’accessibilità, per stessa puntualizzazione della Convenzione ONU. Se, infatti, l’accessibilità è riferita a tutti, o comunque a gruppi, l’accomodamento ragionevole fa riferimento al singolo individuo, con le sue necessità.

Da sottolineare, inoltre, che l'accessibilità è una pre-condizione, mentre gli accomodamenti ragionevoli sono qualcosa che viene dopo, come modo per superare le barriere persistenti e rispondere alle esigenze individuali.

5 METODI PER METTERE IN PRATICA GLI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI

Per andare ancora più sul pratico, il documento sintetizza cinque metodi complementari per implementare rapidamente degli accomodamenti ragionevoli sul posto di lavoro. Di seguito una sintesi:

• FORNIRE TECNOLOGIE ASSISTIVE

È possibile supportare i dipendenti che incontrano barriere sul lavoro, fornendo loro delle tecnologie assistive, come ad esempio un programma per computer che permette di ingrandire il testo, abbinato a un monitor di grandi dimensioni, oppure dispositivi di ascolto assistito per le telefonate. Vale la pena verificare - ad esempio con le autorità locali - la possibilità di ottenere finanziamenti per contribuire a coprire i costi di vari dispositivi di assistenza e soluzioni informatiche.

• ASSISTENZA PERSONALE

I servizi di assistenza personale possono aiutare le persone con disabilità a comprendere, organizzare e svolgere le proprie attività lavorative. Questi servizi possono includere, per esempio: accompagnamento sul posto di lavoro, valutazione personalizzata per adattare il processo di selezione, la formazione o le mansioni.

Le valutazioni personalizzate si concentrano sui punti di forza e sulle esigenze del singolo dipendente che incontra ostacoli. In questo modo, il datore di lavoro può individuare le aree in cui il dipendente ha il maggior potenziale.

• ADATTAMENTO DELL'AMBIENTE DI LAVORO (INCLUSO IL TELELAVORO)

Il supporto all'occupazione dei lavoratori con disabilità comprende l'adeguamento dell'ambiente di lavoro. Questo può riferirsi a una serie di misure, che vanno dall'adattamento di mobili, attrezzature e servizi negli uffici o più in generale nei locali, alla realizzazione di modifiche architettoniche che facilitino l'inclusione e l'accessibilità, fino alla fornitura di uno spazio tranquillo, di un'area di lavoro individuale o del telelavoro.

Sia i datori di lavoro del settore pubblico che di quello privato possono offrire la possibilità di lavorare da remoto (telelavoro) come forma di accomodamento ragionevole. Potrebbe essere necessario installare attrezzature IT specialistiche e/o una scrivania a casa della persona anziché in ufficio, per esempio, soprattutto se non è possibile utilizzare i mezzi pubblici. Le attrezzature informatiche devono essere accessibili e includere canali di comunicazione accessibili (come la conversione testo-voce durante le riunioni virtuali). Tuttavia, è importante non imporre il telelavoro, ma offrirlo come opzione.

• ORARI DI LAVORO FLESSIBILI

Adattare la giornata lavorativa non richiede strumenti speciali o modifiche fisiche, né sono necessari contributi pubblici. L'unico requisito in questo caso è modificare l'orario di lavoro. I lavoratori con disabilità potrebbero aver bisogno di una pausa pranzo più lunga rispetto alla maggior parte dei colleghi, oppure potrebbero desiderare entrare al lavoro prima o rimanere più tardi per beneficiare di periodi di maggiore tranquillità sul posto di lavoro, riducendo il sovraccarico sensoriale.

Istituzionalizzare accordi di lavoro flessibili è fondamentale per promuovere una cultura di inclusione. Questo metodo non dovrebbe dipendere dalla discrezione dei singoli responsabili, ma essere integrato nelle politiche aziendali, garantendo un approccio strutturato agli accomodamenti ragionevoli. In questo modo, la sicurezza del lavoro e la stabilità finanziaria delle persone con disabilità non vengono compromesse, mentre le loro esigenze uniche vengono riconosciute e soddisfatte.

• FLESSIBILITÀ NELLA GESTIONE DELLE ATTIVITÀ LAVORATIVE

La riorganizzazione dei compiti all'interno di un luogo di lavoro (nota come "job carving") può far parte di una strategia di sostegno all'occupazione, consentendo alle persone di lavorare nonostante le barriere che potrebbero incontrare. Questi accordi potrebbero essere stabiliti durante un periodo iniziale di impiego, con valutazioni individualizzate.

Gli accomodamenti ragionevoli attraverso il "job carving" prevedono lo scambio di ruoli o mansioni specialistiche tra diverse posizioni per sfruttare al meglio le abilità individuali di una persona con disabilità, in modo che possa svolgere le attività in cui è più qualificata o ha maggiore successo. Ad esempio, una persona con disabilità intellettiva che non è in grado di gestire i pagamenti potrebbe comunque lavorare in un negozio o in un mercato, servendo i clienti e presentando loro la merce.

In conclusione, le Linee Guida sottolineano l’importanza di considerare, oltre agli accorgimenti organizzativi, la necessità che i manager e i colleghi mostrino un atteggiamento accogliente verso i colleghi con disabilità. A tal fine, è necessario che i colleghi comprendano che gli accordi speciali vengono messi in atto per facilitare il lavoro delle persone con disabilità, non per fornire loro privilegi extra. Quando le persone con disabilità si sentono a loro agio e socialmente integrate sul posto di lavoro, al di là delle semplici questioni logistiche, è probabile che svolgano i loro compiti in modo più efficace e si sentano parte integrante del team.